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Conflictos entre fuentes.

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Por Águeda Ramírez de Rodríguez. 

Sobre los conflictos entre fuentes, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que, encontrándose los preceptos de la Constitución de la República en el nivel superior del orden jurídico dominicano las leyes del trabajo, aunque son de orden público social, no pueden disponer en su contra, y de hacerlo serían declaradas inconstitucionales.

Disposiciones del reglamento interior y estipulaciones del contrato individual de trabajo o del convenio colectivo no pueden derogar las leyes que interesan al orden público y las buenas costumbres.

De igual modo,  las normas convencionales del trabajo no pueden modificar las disposiciones de una ley de orden público económico, pues en esta situación el interés social debe ceder ante un interés más alto y perentorio, como lo es la salvaguarda de la economía nacional.

La Constitución y las leyes de orden público general o de orden público económico se imponen a las demás fuentes del Derecho del trabajo, las cuales no pueden desconocerlas ni siquiera para favorecer al trabajador.

La relación entre las normas internacionales y la legislación nacional se plantea como problema práctico a raíz de la ratificación de un tratado o de un convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que debe ser aplicado internacionalmente. En República Dominicana impera el sistema ″monista″, según el cual los tratados internacionales  ratificados por el Congreso Nacional son incorporados al ordenamiento jurídico interno sin que sea necesario adoptar una formalidad adicional.

Ratificado e incorporado el tratado al derecho nacional, hay que precisar el nivel que ocupa en la jerarquía de las fuentes del Derecho del trabajo y, a falta de una norma constitucional que dé respuesta expresa  esta interrogante, bien podría sostenerse que el mismo equivale a una ley nacional con su mismo nivel y, si se  admite esta tesis, el principio de que toda ley posterior deroga la ley nacional anterior debe aplicarse, de modo que el convenio ratificado abrogará la ley nacional anterior, a menos que la misma contenga disposiciones más favorables para el trabajador.

 Por el contrario, una ley nacional aprobada con posteridad a un convenio ratificado lo deroga tácitamente en la medida en que se le oponga.

Una parte de la doctrina  sostiene que el párrafo tercero de la Constitución debe interpretarse en el sentido de que los tratados ocupan un nivel superior al de las leyes adjetivas en la jerarquía de las fuentes del Derecho. De aceptarse esta tesis, una ley posterior a la ratificación de un convenio no podrá derogarlo ni modificarlo. Sin embargo, en materia laboral debe admitirse que la ley posterior derogará o modificará al convenio ratificado si sus disposiciones son más favorables para el trabajador pues, aunque sea de rango superior a la ley nacional, debe someterse al principio laboral de la norma más favorable.

Hay fuentes del Derecho sometidas a una jerarquía que el empleador debe respetar:

El reglamento interior no puede contrariar las leyes del trabajo, los convenios colectivos ni las estipulaciones del contrato de trabajo.

Los usos empresariales no pueden prosperar si son adversos a las cláusulas del convenio colectivo o a las previsiones de la ley.

Un convenio colectivo no puede reducir los derechos que la ley reconoce al trabajador, y los decretos y reglamentos deben necesariamente someterse a lo dispuesto en la ley votada por el Congreso Nacional.

La jurisprudencia se encuentra en principio  subordinada por la ley, pues es misión del juez hacerla respetar.

En cuanto a los laudos arbitrales, si resuelven un conflicto económico su sumisión a la ley desaparece, ya que la decisión  se fundamenta  en la equidad.

Cuando se trata de la persona del trabajador, el orden de prelación desaparee y el vértice de la pirámide de las normas del trabajo estará ocupado por la que sea más favorable entre todas las que concurren con aptitud para ser aplicadas, lo dispone expresamente el principio octavo del Código de trabajo, por lo que el reglamento interior, el uso laboral, el convenio colectivo y hasta el contrato individual de trabajo pueden operar ″contra legem″ si sus disposiciones son más ventajosas para el trabajador que las contenidas en el ordenamiento legal, lo que se explica por el carácter de orden público social de las leyes del trabajo, que imponen un mínimo indispensable sobre el cual puede manifestarse la autonomía de la voluntad. Frente a una situación ante la cual una norma deba desplazar a otras, el juez debe resolver el conflicto con el uso de la más favorable al trabajador.