Se califica intermediario:
En primer lugar, a la persona que contrata trabajadores para ser utilizados en la empresa de otro.
En segundo término, a la persona que sin ser representante conocido del empleador, interviene por cuenta del mismo en la contratación de los servicios de varios trabajadores.
En el primero deben aplicarse las reglas que gobiernan el instituto jurídico de la representación: el contrato de trabajo se formaliza entre el empleador y el trabajador contratado, pero en la escena jurídica aparece el intermediario, quien actúa en nombre y por cuenta del empleador. La condición de mandatario y representante se impone, de modo que su actuación obligará al empleador que representa, siendo más un representante del empleador que intermediario.
El caso de la persona que interviene por cuenta del empleador en la celebración del contrato ocultando su calidad de intermediario y actúa en su propio nombre es muy distinta, ya que paga el salario a los trabajadores, ejerce el poder de dirección y cumple las obligaciones normales del empleador, siendo su conducta la de un empleador cuando en realidad no lo es. Persona casi siempre carente de solvencia económica y técnica, es utilizada por el verdadero empleador para eludir obligaciones y responsabilidades que le impone la norma laboral.
En aplicación al principio de supremacía de la realidad probada sobre la simulación, es decir, acreditada la verdad de los hechos, se destruye la apariencia creada y por mandato de la ley este presunto empleador es considerado intermediario, por lo que el contrato se habrá convenido con la persona oculta en nombre de la cual intervino el aparente empleador.
Generalmente, en la ejecución de una obra se produce una doble relación jurídica: por un lado, entre el beneficiario de la obra y el contratista principal se establece un contrato civil de obra o empresa. El contratista principal trabaja por su cuenta sin sujeción al beneficiario de la obra, pero al mismo tiempo utilizará trabajadores para levantar la obra, convirtiéndose así en empleador de esos trabajadores, así nace el subcontratista, que puede ser uno o varios, ya que las labores especializadas requieren de personal diferente: plomería, electricidad, pintura, etc.
El subcontratista que actúa por cuenta propia y sin sujeción al contratista principal debe ser considerado empleador de los trabajadores que utiliza, siendo en ocasiones utilizado para escapar de las obligaciones propias de la norma laboral, en ocasiones, el contratista principal utiliza a un intermediario denominado ″ajustero″, a quien denomina subcontratista con la intención de neutralizar cualquier acción laboral en su perjuicio, conducta por la cual el trabajador puede resultar perjudicado, tanto por la insolvencia de tal personaje como por un envilecimiento de su salario, ya que, mientras menor sea su salario, mayor será el beneficio del aparente subcontratista.
Para diferenciar el subcontratista verdadero de quien solo lo es apariencia, el legislador establece una regla:
No es subcontratista sino intermediario, la persona que carece de elementos y condiciones propias para cumplir las obligaciones que se derivan de las relaciones con sus trabajadores. Por consiguiente, la diferencia entre ambas figuras radica en que el subcontratista utiliza material y medios técnicos que les son propios. Se trata de una empresa establecida que obtiene sus beneficios sobre el conjunto de las operaciones comerciales que lleva a cabo.
El intermediario especula exclusivamente sobre la mano de obra empleada y se lucra únicamente del trabajo de los obreros, su ganancia proviene de la diferencia que resulta entre los salarios que paga y el precio convenido con el contratista para la ejecución de la obra.
El subcontratista real y verdadero es el empleador de sus trabajadores, pero el ajustero es un simple intermediario, solidariamente responsable con el empleador principal. En tal eventualidad, el trabajador puede reclamar sus derechos tanto al ajustero como al contratista principal quien, si pretende ser liberado de su responsabilidad, deberá probar la solvencia económica del subcontratista.
Existen empresas de reducidas dimensiones, las cuales contratan su propio personal para ejecutar tareas complementarias o accesorias a una o a varias empresas principales, es la llamada subempresa de mano de obra y su labor puede ser:
Industrial, cuando se dedica a fabricar productos terminados que son incorporados al proceso transformador de la empresa principal, como cuando la industria automotriz contrata empresas que fabrican piezas para su incorporación al automóvil.
Comercial, cuando se dedica a la distribución y colocación en el mercado del producto final de la empresa principal.
De servicios, cuando se encarga de ciertas actividades de la empresa principal, como el procesamiento de datos o la selección y calificación de su personal.
En esta parte, el Dr. Alburquerque, citando diferentes autores, nos presenta una diferencia entre ″subcontratación″ y ″subempresa″, según la cual en la subempresa los bienes o servicios son generalmente elaborados o realizados en un lugar distinto de la empresa principal. En la subcontratación, el trabajo subcontratado es parte integral de la obra general. En principio, el subempresario es el empleador de los trabajadores que utiliza, aunque su labor dependa exclusivamente de las órdenes de fabricación o servicios que reciba de la obra principal.
Otra figura comentada por el Dr. Alburquerque es la del contrato en equipo, cuyo vínculo laboral se establece entre un empleador y un grupo de trabajadores contratados en conjunto por intermedio de un jefe de equipo o delegado, quien a su vez es un trabajador, ya que al mismo tiempo que contrata presta un servicio. Es el caso por ejemplo de conjuntos orquestales, de los cuerpos de baile o de las cuadrillas de trabajadores cargadores y de la realización de ciertas tareas propias de la construcción.
Esta fórmula compleja de contratación se presta para dos interpretaciones: se trata de un contrato único contenido entre el empleador y el jefe del equipo, o de diversos contratos individuales celebrados respectivamente entre el empleador y cada uno de los miembros del equipo.
El legislador dominicano decide que los jefes del equipo son intermediarios, partiendo del supuesto de que el mismo negocia por cuenta del grupo y se beneficia de una autoridad delegada sobre sus compañeros para la ejecución de la tarea en común y debe ser considerado como un empleador a quien corresponde cumplir con las dos obligaciones establecidas en el Código de trabajo, especialmente las concernientes a la documentación laboral, el descanso semanal, las vacaciones y el pago de las prestaciones correspondientes a la terminación del contrato.
Cuando se ha pactado una remuneración colectiva, la ley presume que el jefe del equipo o delegado tiene poder del grupo para recibir la retribución correspondiente al trabajo realizado en común, por lo que el empleador no es responsable de la determinación del importe a recibir por cada trabajador, la cual queda sujeta a lo que éste convenga con el jefe del equipo, mandato legal que cesa cuando el miembro del grupo da a conocer al empleador las condiciones en que presta los servicios.
La presunción legal no libera al empleador de su responsabilidad en caso de que el delegado pague a uno o a varios de los miembros del equipo una suma menor al salario mínimo de ley, no les abone el salario de navidad o cualquier otra suma exigida por la ley. Si se produce esta situación, queda comprometida la responsabilidad del empleador.
