Como cualquier contrato individual, el convenio colectivo puede estar afectado de uno de los vicios del consentimiento: error, violencia, dolo o lesión.
En cuanto a la violencia, la simple amenaza de una huelga durante el curso de una negociación colectiva no es suficiente para que pueda considerarse que el acuerdo está viciado, ya que tanto la huelga como el paro son reconocidos por el Derecho positivo, de modo que su uso es legítimo, pudiendo ser motivo de nulidad del convenio solo si el desarrollo de una huelga es acompañado de amenazas de tal naturaleza que comprometa la integridad física de los negociadores o que por lo menos impidan la expresión de una voluntad libre, afirma el autor Michel Despax.
El error o el dolo en la celebración del convenio pueden viciar el consentimiento, pero resulta bastante inusual en una negociación colectiva con la participación de varios representantes, quienes es difícil que incurran en un error o sean sorprendidos por las argucias del adversario.
La lesión no puede afectar al convenio colectivo, ya que es imposible que las estipulaciones puedan contravenir las leyes de orden público o derogar las garantías mínimas establecidas en la legislación de trabajo, pues la cláusula afectada será reemplazada por la norma legal que se pretendió violar.
El incumplimiento de las exigencias legales concernientes a la elaboración del convenio colectivo de forma o de fondo pueden provocar su nulidad: si el sindicato no está registrado, si es firmado por negociadores que no tenían la representación legal del sindicato, si el convenio ha sido acordado verbalmente, etc.
Cualquiera que sea la causa de la nulidad, después de pronunciada por el tribunal solo produce efectos para el porvenir. Si es pronunciada por un vicio de forma, sin que haya conocimiento a las reglas de fondo, podrá admitirse que el convenio subsiste como un acuerdo sinalagmático del derecho común, afirma el autor Michel Despax, citado por el Dr. Rafael Alburquerque.
Ya hemos hablado sobre la naturaleza jurídica del convenio colectivo de condiciones de trabajo en la cual se evidencia una dualidad, por existir sobre el mismo dos concepciones: la contractual y la reglamentaria, lo que provoca diferencias en cuanto a su interpretación.
A juicio de una parte de la doctrina, la dualidad del convenio obliga a interpretar sus cláusulas normativas conforme al método de interpretación aplicable a las normas legales, no según el que se usa para la interpretación de los contratos: en el caso de los contratos, hay que "buscar la intención común de las partes", en cambio, "no es posible atribuir a la ley un sentido distinto del que deriva claramente del significado de las palabras, según su conexión y la intención del legislador", afirma el autor Alfredo Ruprecht, citado por el Dr. Alburquerque, quien opina que tal discusión tiene poco sentido práctico, dado que la interpretación en ambos casos trata de determinar cuál ha sido la intención: en la ley la voluntad del legislador, en el contrato la de las partes.
El juez podrá recurrir a las reglas de interpretación de los contratos en caso de ambigüedad, oscuridad o insuficiencia de las cláusulas del convenio colectivo, siempre y cuando dichas reglas no contradigan los principios generales del Derecho del trabajo. Sin embargo, con la interpretación contractual del convenio se restablece el equilibrio entre las partes, por lo que no procede invocar la equidad para completar las cláusulas, tampoco es admisible suplir las omisiones con cláusulas de uso. De igual forma, la regla que permite probar por todos los medios no debe ser utilizada en la interpretación del convenio colectivo, a lo sumo podría admitirse la aplicación del principio laboral que dispone que en caso de duda sea acogida la interpretación más favorable al trabajador.
En algunos convenios colectivos está prevista la constitución de una comisión paritaria de interpretación, cuya misión es interpretar las disposiciones litigiosas, no pudiendo en ningún caso tal mecanismo excluir la competencia de orden público de un tribunal para conocer y resolver cualquier litigio, según los autores Despax, Lyon-Caen y Pelissier. Sin embargo, la fuerza vinculante de su decisión puede ser variable:
• Tendrá el valor de una simple opinión cuando las partes firmantes no han determinado las consecuencias que se derivaran de la decisión o cuando sus miembros no logran un acuerdo respecto al sentido que debe darse a la disposición litigiosa. Ante tal situación, el tribunal puede rechazar la opinión de la comisión y sustituirla por su propia interpretación.
• Si las partes han previsto en el texto del convenio colectivo que el criterio unánime de la comisión tiene el mismo valor contractual que las cláusulas originales del convenio, el juez no podrá ofrecer una interpretación diferente a la evacuada por la comisión y, si lo hace, la casación podrá ser pronunciada por desnaturalización de una cláusula clara y precisa, afirma el autor Michel Despax, citado por el Dr. Alburquerque.
El tribunal de trabajo puede ser apoderado del litigio, aunque no se haya recurrido previamente a la comisión paritaria o ésta haya emitido su opinión. La jurisdicción de juicio puede estatuir al fondo, salvo potestad de sobreseer (anular, suspender, desistir, interrumpir, suprimir, dejar) su conocimiento para que la comisión pueda cumplir con su misión.
