Sobre el consentimiento de las partes en el contrato de trabajo, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que, en Derecho, el consentimiento es definido como la manifestación de la voluntad individual, es decir, la expresión de la decisión de una persona.
En la práctica judicial, suele llamarse manifestación de la voluntad al consentimiento común que produce efectos jurídicos (coincidencia de dos o más manifestaciones de voluntad). Para que se produzca esta manifestación de voluntad común, es necesario que haya una oferta y una aceptación.
La comunicación entre el oferente y el aceptante puede ser:
• Directa, cuando la contratación es inmediata.
• Indirecta, cuando la contratación es mediata.
Con respecto al intercambio de consentimientos en el contrato de trabajo, el Dr. Alburquerque señala dos formas en las cuales se produce la manifestación de las voluntades si la voluntad del empleador coincide con la de la persona que aspira a ser empleada:
• En el caso de altos empleados, el intercambio viene precedido por un período de negociaciones durante el cual se discuten las condiciones del empleo y el importe del salario.
• Cuando se trata de trabajadores ordinarios, lo normal es que el candidato al empleo acepte pura y simplemente la oferta recibida.
El aviso al público de que se busca un trabajador no compromete al empleador, quien puede retirar la oferta en cualquier momento o negarse a aceptar a tal o cual aspirante, pero, si la oferta es precisa y dirigida a una determinada persona, su retiro antes del plazo de reflexión concedido al futuro empleado compromete la responsabilidad del empleador.
Cuando el contrato es celebrado por correspondencia o por telecopia, la doctrina se inclina a considerar que la convención queda formalizada en el momento y lugar de la aceptación.
Sobre la conducta de las partes en la contratación, el Dr. Alburquerque nos informa que en la comunicación del consentimiento cada parte debe conocer los términos y el significado de lo que promete, ofrece o acepta, así como su propia capacidad y limitaciones. Las partes deben ser claras y precisas, por consiguiente:
• El empleador no debe falsear los datos sobre la situación económica o financiera de la empresa ni ocultar las condiciones peligrosas del trabajo que ofrece.
• El trabajador debe suministrar a su contraparte los elementos que le permitan formarse un juicio sobre su personalidad y capacidad técnica para la función que se busca desempeñar.
Con el nombre período de prueba define la doctrina un lapso breve que permite al empleador conocer la competencia y la aptitud profesional del trabajador en lo concerniente a la tarea para la cual ha sido contratado y que a su vez sirve al trabajador para verificar si le conviene o no el empleo que le ha sido confiado.
Aunque la legislación dominicana no contempla el período de prueba, en la práctica algunos empleadores consideran como tal a los primeros tres meses del inicio de la relación de trabajo. Durante ese período el contrato puede ser extinguido por el ejercicio del desahucio sin necesidad de observar el plazo del preaviso ni el empleador pagar el auxilio de cesantía, por lo que a este período debería, a juicio del Dr. Alburquerque, llamarse de carencia, tiempo en el cual no surgen los derechos de preaviso ni el auxilio de cesantía que acompañan al desahucio. Sin embargo, en ambos casos el contrato de trabajo se forma desde el momento del intercambio del consentimiento y la antigüedad del trabajador comienza a correr el día de la celebración del contrato.
Por tanto, para el Dr. Alburquerque se hace necesario precisar las diferencias entre el período de prueba y período de carencia, a saber:
• El periodo de prueba puede estipularse tanto en un contrato de duración determinada como en un contrato de duración indefinida. Mientras, el periodo de carencia solo puede aplicarse en un contrato por tiempo indefinido. Esto así, debido a que el periodo de carencia está indisolublemente ligado al ejercicio del derecho al desahucio, y a que los contratos de duración determinada no pueden ser extinguidos mediante el ejercicio del derecho al desahucio.
• Sobre la duración de tres meses del período de prueba, la misma estaría sujeta a su prolongación automática si alguna causa de suspensión interrumpe la ejecución del contrato en ese lapso, pues no podría ser cumplido el objetivo de conocerse la aptitud y competencias del trabajador ni el trabajador comprobar la conveniencia de la tarea asignada. El período de carencia en ningún caso puede ser afectado por una causa de suspensión ni prolongado por acuerdo entre las partes, incluso si hay un cierre temporal de la empresa o una ausencia justificada del trabajador.
• Sobre la protección del trabajador: el fuero sindical y la protección a la maternidad dejarían de ser aplicados durante el período de prueba, ya que la terminación del contrato no debería ser catalogada como desahucio sino como una causa especial de disolución de un vínculo provisional. Si se acepta el criterio del período de carencia, el empleador estará impedido de ejercer el desahucio del contrato, ya que la ley le niega ese derecho en perjuicio del trabajador protegido por el fuero sindical o de la trabajadora en estadio de embarazo y hasta tres meses después de la fecha del parto, casos en los cuales el ejercicio del despido fundamentado en la incapacidad o ineficiencia deberá ser sometido a la autorización previa de la Corte de trabajo, aunque el contrato no hubiera cumplido sus primeros tres meses de vigencia.
