Sobre la falta de comunicación a las autoridades administrativas del trabajo y a la contraparte, el Dr. Rafael Alburquerque nos informa que la decisión de poner fin al contrato de trabajo dentro del plazo de ley y con indicación de causa sin haber cumplido tal formalidad, reputa injustificados tanto al despido como a la dimisión.
La sanción de reputar carente de justa causa al despido o a la dimisión no comunicados en el plazo y forma indicados por la ley ha sido calificada por la Corte de Casación como una presunción juris et de jura (que no admite prueba en contrario) la cual, de ser aceptada, podría ser combatida por la vía de la confesión y el juramento, por lo que el tribunal podría conocer del fondo del asunto y decidir si es o no justificada la decisión si el demandado confiesa o jura haber ejercido el despido o la dimisión, lo que no es admitido por la jurisprudencia.
La comunicación del despido o de la dimisión a las autoridades del trabajo y a la contraparte en el contrato son necesarias y obligatorias, pero su inobservancia produce dos efectos diferentes:
la ausencia de comunicación al Departamento de Trabajo reputa carente de justa causa al despido o a la dimisión; si el destinatario no es enterado de la decisión de poner fin al contrato, el vínculo jurídico entre las partes continúa vigente.
Explicadas las formas de exteriorizar o externar la voluntad de poner fin al contrato de trabajo mediante el régimen ordinario, pasamos a explicar el procedimiento para los regímenes especiales.
Sobre el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical, Dr. Alburquerque nos explica que el mismo debe ser sometido previamente a la Corte de trabajo o la Corte de apelación en materia de trabajo, la cual deberá estar constituida por sus jueces togados y los dos vocales clasistas para conocer el asunto, mediante instancia en la cual se indicarán: nombre y domicilio del solicitante, nombre y las funciones sindicales del trabajador concernido, hechos que se le imputan y razones en que se basa la imputación.
La decisión que pronuncia la corte puede ocasionar perjuicio a los derechos e intereses del empleador o del trabajador y, a menos que un texto legal lo prohíba expresamente, toda persona lesionada por la sentencia, ordenanza o auto de un juez puede recurrirla. La violación al fuero sindical es sancionable civilmente ante dos situaciones:
• El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente.
• El despido es nulo y no podrá terminarse el contrato.
La nulidad debe ser pronunciada por el juez de trabajo, y no puede ser cubierta ni descartada por el juez del fondo por el hecho de que la demanda se conozca después de haber expirado el período del fuero sindical o porque se compruebe que el trabajador ha incurrido en una falta grave.
El contrato de trabajo subsiste a la medida irregular: el empleador debe continuar pagando el salario y empleando al trabajador en su puesto, quien a su vez conserva el derecho de ejecutar sus labores y ganar su salario. Si el trabajador no quiere continuar, debe considerarse que ha tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el ejercicio del desahucio o de la dimisión. Si el empleador resiste la decisión judicial que declara la nulidad del despido, la misma deberá ser ejecutada forzosamente.
Conforme la doctrina civilista, las obligaciones que tienen como objeto un acto corporal de la persona del deudor pueden ser objeto de la ejecución directa o en especie o de la condenación a "astreintes" por día de retardo en cumplir la sentencia, remedio poderoso para vencer la resistencia patronal.
Tanto el juez de fondo como el presidente de la Corte de trabajo en atribuciones de referimiento, pueden prescribir la medida: el primero en la sentencia que declara la nulidad del desahucio o del despido, en tanto que el segundo puede ordenar todas las medidas que no colidan en una "contestación" seria, o que justifique la existencia de un diferendo y "prescribir siempre las medidas conservatorias que se impongan, sea para prevenir un daño inminente, sea para hacer cesar una perturbación manifiestamente ilícita".
El empleador que decide despedir a una trabajadora embarazada o dentro de los seis meses después de su parto debe someter su decisión al escrutinio de las autoridades administrativas del trabajo, depositando una comunicación escrita ante el Departamento de Trabajo
o ante el Representante Local si el hecho que lo motiva se ha producido en el resto del país, en la cual será indicada la causa de la petición y fecha de la comisión de los hechos.
El período de protección se inicia a partir del momento de la notificación, aunque la jurisprudencia admite que inicia cuando se hace evidente o cuando el empleador tiene conocimiento del embarazo por ser notorio su estado o por cualquier otra vía.
Recibida la notificación será ordenada una investigación a cargo de un inspector de trabajo, quien interrogará al empleador, a la trabajadora y a los compañeros de trabajo, en busca de establecer si el despido obedece o no al hecho del embarazo o si es consecuencia del parto. Culminada la investigación y sobre la base del informe del inspector de trabajo y de las propias, el Director General de Trabajo o el Representante local decidirá si procede o no que el empleador ejerza el despido.
Dado que la decisión de las autoridades administrativas del trabajo se circunscribe a reconocer que el mismo no obedece al embarazo ni es consecuencia del parto, la misma no se impone a los jueces del fondo y la trabajadora conserva el derecho de apoderar al Juzgado de Trabajo para que éste declare injustificado su despido.
Sobre inconvenientes que pueden presentarse con los plazos, el Dr. Alburquerque nos explica que, dado que el plazo para ejercer el derecho del despido es 15 días a partir de la fecha en que se conoció la falta de la trabajadora y calificado de injustificado si el empleador no lo comunica a las autoridades administrativas del trabajo en un plazo de 48 horas a partir del momento de su conocimiento, puede darse el caso de que el plazo legal para ser autorizado el despido caduque por haberse vencido al momento de ser dictada la resolución.
A juicio del Dr. Alburquerque, se ajusta más a los principios que regulan la materia considerar la solicitud de autorización para el despido como un acto equivalente a su ejercicio, ya que con la misma es manifestada la voluntad unilateral del empleador de poner fin al contrato de trabajo, razón por la cual el depósito de la petición en manos de las autoridades debe ser hecho dentro de los quince días de que el empleador se haya enterado de la falta de su dependiente y, en caso contrario, el pedimento debe declararse inadmisible.
Si la solicitud ha sido formulada dentro del plazo legal para el ejercicio del despido y la misma es aprobada por el Ministerio de Trabajo, el empleador debe hacerla efectiva en un plazo de cuarenta y ocho horas, el cual corre a partir del momento de haber recibido la notificación de la resolución administrativa, lo que equivale a darla a conocer al trabajador y a las autoridades administrativas del trabajo para de este modo dar cumplimiento a la exigencia legal de la comunicación del despido.
En cuanto a la inobservancia del procedimiento de solicitud de autorización para el despido de la trabajadora embarazada o dentro de los seis meses de su parto, pueden presentarse dos situaciones:
• El despido ejercido en contra de la decisión administrativa que niega la autorización se viola la protección a la maternidad, conducta no validable por la ley.
• Cuando no se ha cumplido la formalidad se transgrede una exigencia de forma, pero no puede sostenerse a ciencia cierta que la decisión del empleador obedece al hecho del embarazo o del parto. En consecuencia, el despido extingue el contrato, pero se reputa injustificado, lo que sometería al empleador al pago de prestaciones agravadas.
