En entregas anteriores hemos analizado causas de terminación del contrato que, como el desahucio, el despido, la dimisión y el mutuo disenso se producen por voluntad de una o de ambas partes. En esta ocasión, el Dr. Rafael Alburquerque nos presenta las causas de terminación ajenas a la voluntad de las partes, que "Como sucede en cualquier otra convención, el contrato de trabajo puede extinguirse por imposibilidad de ejecución".
Sujeta en principio a determinadas regulaciones a cargo del Ministerio de Trabajo que determinan su procedencia o improcedencia, la imposibilidad de subsistencia se configura como un caso fortuito o de fuerza mayor, o como acontecimientos que por su propia naturaleza impiden la continuación de la prestación de servicios, los cuales han sido enunciados taxativamente en la ley, a los cuales habrá que agregar la terminación de la temporada en aquellas empresas de funcionamiento estacional que no sean de la industria azucarera.
De los sucesos previstos por la ley, unos afectarán a la empresa o a la persona del empleador; otros recaerán sobre la persona del trabajador. Los casos del cierre definitivo de la empresa o reducción definitiva de su personal por razones económicas, requieren la intervención de las autoridades administrativas del trabajo para comprobar y autorizar la terminación de los contratos de trabajo.
Sobre los acontecimientos que puedan dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad de las partes, el Dr. Alburquerque señala como hechos relacionados con la empresa o con la persona del empleador:
• El caso fortuito o de fuerza mayor
• El cierre definitivo de la empresa y la reducción definitiva de su personal por razones económicas.
• El agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.
• La terminación de la temporada en una empresa estacional.
• La quiebra de la empresa.
• La muerte o incapacidad del empleador.
El Código del Trabajo no distingue entre las expresiones caso fortuito o de fuerza mayor, con lo cual evita las dificultades surgidas en la doctrina civil respecto al campo de aplicación de uno y otro suceso, se trata de acontecimientos imprescindibles e inevitables, ajenos al empleador, que impiden en forma absoluta al cumplimiento de la obligación. Para liberar al empleador de su obligación contractual se requiere que el hecho invocado como caso fortuito o de fuerza mayor reúna las siguientes condiciones:
• Imprevisible, en el sentido de no poder ser conocido de antemano, o que, habiendo sido previsto no puede ser evitado.
• Inevitable, es decir, que el empleador haya sido impotente para evitar el hecho y sus eventuales consecuencias.
• Ajeno a la culpa o dolo en el cumplimiento del contrato por parte del empleador.
• Impedimento absoluto de cumplir la obligación.
El cierre definitivo de la empresa y la reducción definitiva de su personal por razones económicas, hechos que forman parte del riesgo normal de cualquier empresa y cuya responsabilidad debe ser asumida exclusivamente por el empleador, puede ser causa de terminación del contrato de trabajo. La admisión de esta causal obliga necesariamente a evaluar si las razones económicas son el resultado de causas ajenas o si responden a una decisión de la voluntad del empleador, razón por la cual éste debe aportar la prueba de las causas que lo liberan de su responsabilidad.
El cierre de la empresa provocado por la apertura del mercado a los productos extranjeros, así como la reducción resultante del personal por el desplazamiento de los proveedores de las materias primas hacia mercados extranjeros, no son imputables al empleador.
Sobre el agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva como causal de terminación de los contratos de trabajo, el Dr. Alburquerque nos explica que, si en una industria que se dedica o depende de la extracción se agota la materia prima objeto de la explotación, la empresa desaparece y con ella los contratos de trabajo de su personal. Para dar cumplimiento a esta causal, dos son las condiciones:
• Que se trate de una industria extractiva.
• Que la materia prima se agote, no basta una simple disminución o que la misma pierda su valor comercial.
Con excepción de la industria azucarera, en las empresas estacionales el contrato finaliza con la terminación de cada temporada, porque los contratos son de duración determinada.
En la legislación dominicana, la quiebra no es causa indefectible de la terminación del contrato de trabajo; solo si la misma origina la cesación total de la explotación del negocio se producirá la terminación de los contratos, por lo tanto, dos situaciones deben ser distinguidas:
• En principio, la declaración de quiebra produce la suspensión de los contratos de trabajo por razones de incosteabilidad, salvo que el síndico (persona encargada de liquidar el negocio y pagar a los acreedores quirografarios, así como rendir informes al juez que vigila el proceso de la quiebra) disponga de inmediato la continuación provisional de la explotación o su clausura. Si el síndico mantiene la explotación de la empresa, la relación de trabajo se mantiene vigente sin modificaciones, pasando los trabajadores a ser "acreedores de la masa" en cuanto remuneración e indemnizaciones por desahucio o por despido injustificado.
• Si la decisión es cerrar la empresa y proceder a su liquidación, los contratos de trabajo quedarán extinguidos sin necesidad de formalidad alguna, producto del hecho de la quiebra.
La muerte o incapacidad del empleador son causas que, en principio, no extinguen el contrato de trabajo, ya que la desaparición física del empleador unipersonal y su sustitución no conlleva la extinción de la relación de trabajo, por lo que no puede hablarse de terminación cuando existe la posibilidad de que el establecimiento continúe operando a cargo de sucesores o de otros socios. Solo ante la muerte o la incapacidad que tengan como consecuencia la terminación del negocio puede hablarse de la ruptura del vínculo laboral. Se trata de situaciones excepcionales, propias de una persona natural, que conducen a la desaparición de la fuente de trabajo, como acontece cuando no existen herederos con quienes continuar la explotación o cuando las condiciones personalísimas imposibilitan la continuación del trabajo sin la persona desaparecida.
La configuración de esta causal exige que la muerte o la incapacidad del empleador impidan en forma absoluta que la actividad pueda proseguir sin su persona. Si el trabajador sigue prestando sus servicios a sucesores o a la persona que cuida al empleador incapacitado, cualquier denuncia unilateral por parte de éstos configurará un desahucio o un despido, según el caso.
