En cuanto a la oportunidad del goce del descanso anual, el Dr. Rafael Alburquerque nos presenta tres cuestiones a examinar:
• La determinación de la fecha concreta en que será disfrutado el reposo.
• El período máximo que debe transcurrir entre el nacimiento del derecho y su gozo.
• Los problemas que surgen con el régimen de las denominadas “vacaciones colectivas”.
Es potestad del empleador fijar y distribuir los períodos de vacaciones de sus trabajadores durante los primeros 15 días del mes de enero cada año, informar en el mismo plazo al departamento de trabajo la fecha en la cual cada trabajador disfrutará sus vacaciones y fijar en un cartel la distribución de los períodos en lugar visible del establecimiento. El cartel de vacaciones es impreso y vendido por el ministerio de trabajo.
Con el objetivo de facilitar a las empresas el cumplimiento de sus obligaciones documentadas, son fusionados en un solo documento el cartel de vacaciones y la planilla de personal fijo, pudiendo el empleador incluir en el cartel los nombres de los trabajadores que adquieren su derecho a vacaciones con posterioridad al 15 de enero y, si no lo hace, deberá mencionarlos en nóminas adicionales preparadas dentro de los 30 días de adquirido el derecho.
En lo referente al tiempo que debe transcurrir entre la fecha de adquisición del derecho y su disfrute íntegro, la ley dispone expresamente que no debe transcurrir un plazo mayor de 6 meses, regla de cuya aplicación resulta:
• En caso de fraccionamiento del período de vacaciones, el último intervalo debe ser necesariamente disfrutado dentro de los seis meses de la adquisición del derecho.
• Si por razones de necesidad de la empresa el empleador decide variar la fecha del inicio de las vacaciones, la posposición debe fijarse necesariamente dentro de los seis meses del nacimiento del derecho.
La práctica de cerrar el establecimiento durante una determinada época del año para que los trabajadores gocen las vacaciones al mismo tiempo, el objetivo es doble: el empleador aprovecha mejor su tiempo de producción, pues cesa las actividades en el momento de menor exigencia del mercado, y desaparecen las causas de fricción entre los trabajadores que aspiran disfrutar de los mejores períodos del año.
Como las vacaciones colectivas no están previstas en la ley, la aplicación de este sistema a veces no se ajusta a las disposiciones que regulan el régimen normal basado en la rotación del personal:
• Puede caerse en la transgresión de la ley si en el momento del inicio de las vacaciones han trascurrido más de seis meses desde la fecha de adquisición del derecho por parte de uno o varios trabajadores.
• Si el trabajador no tiene la antigüedad mínima legal para disfrutar su descanso anual y no ha adquirido su derecho al momento de iniciarse las vacaciones colectivas, el salario deberá ser abonado, pues la cesación de las labores es obra del jefe de la empresa.
Sobre la duración de las vacaciones, el Dr. Alburquerque nos explica que la ley establece un periodo de 14 días laborables, el cual puede ser aumentado por decisión unilateral del empleador, por acuerdo entre las partes o por la vía de un convenio colectivo. Tres notas sobre este tema deben ser resaltadas:
• El cómputo del período, cuya duración comprende solo días laborables, por lo que los días de descanso semanal y los feriados no deben ser calculados. La legislación laboral adopta el criterio de la ley 14-91 sobre servicio civil y carrera administrativa, así como el convenio 52 de la OIT ratificado por el congreso nacional y con ello incorporado al ordenamiento jurídico interno. Con respecto al sábado, la corte de casación ha decidido que no es feriado, a menos que esté comprendido en el descanso semanal del trabajador.
• El período de las vacaciones no puede ser suspendido ni disminuido como consecuencia de las inasistencias justificadas del trabajador, pero, si las faltas de asistencia han sido injustificadas y pagado su salario, el empleador puede reducir esos días del período de las vacaciones.
• El período de las vacaciones debe ser continuo, gozado de una sola vez, debido a que los fines de las mismas son proporcionar al trabajador un descanso prolongado. Sin embargo, el legislador admite como válido el acuerdo entre el empleador y el trabajador para fraccionar el período de las vacaciones, siempre que cada periodo no sea menor de una semana.
Con el objetivo de asegurar la estabilidad en el empleo y evitar intranquilidad durante el período de vacaciones, se prohíbe al empleador iniciar cualquier acción contra el trabajador que la disfruta y, finalizando el mismo, el empleador recobra su derecho a ejercer tanto el despido como el desahucio.
Si surgen discrepancias sobre el tema, corresponde al empleador aportar la prueba de que la extinción del contrato de trabajo se efectuó fuera del período de vacaciones, ya que en virtud del artículo 16 del Código de trabajo el asalariado está exonerado de probar los hechos que el empleador debe documentar. Cualquier violación a la prohibición establecida en el Art. 190 puede dar origen a reclamar daños y perjuicios.
