Sobre el importe del salario, cantidad de dinero pagado al empleado por el empleador, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que, en principio, el monto del salario será el convenido en el contrato de trabajo, el cual también puede ser fijado en el convenio colectivo de condiciones de trabajo, caso en el cual no se puede convenir una cuantía inferior en el contrato individual.
En el plano individual, se supone que habrá una libre discusión entre las partes, pero lo usual es que el obrero, compelido por sus necesidades, acepte pura y simplemente la suma ofrecida por la empresa. En el plano colectivo, la negociación se producirá, entre el sindicato de trabajadores y el empleador.
El importe del salario debe ser determinado, ya que, si el monto de la remuneración fuera indeterminado, no habría seguridad alguna para el trabajador, por lo que, una vez acordado el salario, no podrá ser modificado unilateralmente, ni para aumentarlo ni para disminuirlo. En la práctica, lo normal es que la empresa decida el aumento, el cual será aceptado implícitamente por el trabajador y, si por razones excepcionales la empresa propone una reducción del salario, siempre que no transgreda el mínimo de ley, debe intervenir un acuerdo expreso entre las partes.
Para el cálculo del salario por unidad de tiempo, la medida para valorar la suma a pagar es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a la disposición exclusiva del empleador. Es este el modo más simple de retribuir al trabajador, también el más seguro, sin importar cuál haya sido el resultado de su labor.
La unidad de tiempo para la medición del salario puede ser la hora, el día, la semana, la quincena o el mes:
• En general, los obreros no calificados son pagados por hora o día, remuneración que recibe el nombre de jornal.
• Los demás trabajadores son remunerados por semanas o quincena.
• Los altos empleados y los empleados de oficina son generalmente pagados por mes, retribución que recibe el nombre de sueldo.
Cuando el trabajador es remunerado por semana, quincena o mes, se asegura una suma fija durante el período establecido para el pago, lo que no sucede cuando el salario es calculado por hora o día de trabajo, pues en ese caso el obrero deja de ganar durante el lapso de su descanso semanal. Salvo esta diferencia, a ambos tipos de pago se aplican las mismas reglas:
• Si el tiempo de trabajo acordado es inferior a la jornada normal, el trabajador percibirá una retribución proporcionalmente menor, especialmente cuando se trata de un trabajo a tiempo parcial, siendo la reducción inadmisible cuando la jornada es limitada por causa de tareas peligrosas o insalubres.
• Cuando el trabajador pierde horas de trabajo por causas ajenas a su voluntad y a la del empleador, parece admisible que el empleador pueda deducir el pago proporcional al tiempo perdido, pero los usos empresariales muestran que el salario no es reducido por causas de tales interrupciones.
• En los casos en que el trabajador esté imposibilitado de prestar servicios por culpa del empleador o en los períodos de asueto que deben ser remunerados se pagará el salario diario correspondiente a los días de inactividad, de acuerdo a las siguientes reglas: si es pagada por hora, se multiplicará por el número de horas de la jornada normal el salario devengado por hora trabajada; si es valorada por semana, se dividirá entre 5.5; si por quincena, entre 11.95; si por mes, entre 23.83.
Con el sistema de medición del salario por rendimiento, se toma en consideración el resultado de la actividad laboral, de modo que la retribución varía en función de lo producido por el asalariado, lo que permite al trabajador más laborioso mejorar sus ingresos, aunque su salud física o mental o ambas podrían resultar afectados como consecuencia de una agotadora cadencia de trabajo. Ese tipo de salario puede engendrar fatiga y baja calidad, pues implica el estudio de tiempo y modificaciones en cada cambio técnico.
El salario por rendimiento presenta diversas modalidades:
• El salario a destajo mediante el cual el obrero es pagado por cada pieza fabricada operación efectuada o tarea cumplida. En esta especie de salario por resultado, el empleador prepara una tarifa sobre la base de computar una duración en la producción de las unidades de tal modo que el resultado esperado sea obtenido en un lapso considerado como ritmo óptimo de trabajo.
• El salario a precio alzado, conocido en la práctica con el nombre de “ajuste”, en que las partes convienen de antemano el pago de una suma fija para compensar la realización de una determinada tarea.
• La comisión, en la cual la remuneración se calcula sobre la base de la cifra de los negocios concertados o ejecutados por el trabajador o por un grupo de trabajadores.
La unidad de medida que puede ser utilizada para calcular la comisión queda a la libre discreción de las partes, las cuales pueden convenir el pago sobre la base de la cantidad de operaciones efectuadas, sobre el volumen físico de dichas operaciones o sobre el valor de las ventas efectuadas.
La concertación de la comisión comprende dos posibilidades de liquidación:
• Entre el empleador y el dependiente, en la cual se considera la actividad individual de este último.
• Entre el empleador y un grupo de asalariados en que la comisión se calcula sobre un conjunto de negocios o transacciones, para luego repartirse en forma individual entre los miembros del equipo y según determinados parámetros.
En cualquier caso, cualquiera que sea la unidad de referencia y el modo de liquidación, la comisión se vincula directa o indirectamente con el valor del negocio convenido o ejecutado, independientemente de que el mismo produzca beneficios netos para el empleador, característica que sirve para diferenciar este tipo de salario de la participación en las utilidades de la empresa.
El salario mixto resulta de una combinación del salario por el tiempo y el salario por rendimiento. Un salario base que generalmente consiste en el salario mínimo de ley le es asegurado al trabajador, al cual se adiciona un salario variable que dependerá de su actividad.
