Siendo múltiples las ventajas que un trabajador puede recibir con ocasión del empleo, es necesario examinar cuáles de ellas deben ser calificadas como accesorios o complementos del salario en sentido estricto. A tal respecto, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica lo concerniente a complementos del salario tales como:
• El salario de navidad
• La participación del trabajador en los beneficios de la empresa.
• Las primas.
Sobre el salario de navidad, el Dr. Alburquerque nos explica que, en sus orígenes, se trataba de una dádiva entregada por el empleador con el objetivo de que el trabajador pudiera tener ingresos adicionales para festejar la navidad y el fin del año. Su nombre original fue, “aguinaldo”, palabra a la cual se atribuye el significado de regalo del año nuevo, tratándose de una liberalidad de carácter paternalista y discrecional, razón por la cual se la excluyó del cálculo de la prima a pagar en la contratación del seguro contra accidentes de trabajo.
Mediante la ley 4652 del 24 de marzo de 1957, que en principio denominó sueldo al aguinaldo, pero que más tarde lo cambió por el nombre a Regalía Pascual, el uso empresarial se convirtió en obligación legal, en clara demostración de que su naturaleza jurídica se prestaba a dudas. Correspondió a la jurisprudencia esclarecer su carácter: la “regalía pascual es un salario diferido en su pago, ” un salario que el trabajador devenga por mes y que se paga en el último mes del año”.
Este criterio jurisprudencial fue consagrado por el Código de Trabajo de 1992, el cual lo denomina “salario de navidad”, y su carácter de salario diferido hace que la jurisprudencia lo considere como un derecho adquirido por el trabajador, que debe ser otorgado, aunque el despido sea justificado. En tal virtud, dicho salario no forma parte de las prestaciones laborales de naturaleza indemnizatoria que se generan con la terminación del contrato de trabajo.
En cuanto a la participación del trabajador en los beneficios de la empresa, frente a la duda sobre el carácter aleatorio de la suma cuyo importe dependerá de la marcha y el éxito del negocio, la Corte de Casación ha mantenido la tesis de que se trata de un complemento del salario del trabajador, criterio que ha sido plasmado en el Código de trabajo cuyo artículo 219, en su párrafo tercero, se refiere al “salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa“, reconocido al trabajador durante la existencia del contrato de trabajo y que su concesión no está subordinada a la causa de terminación del vínculo contractual.
Un conjunto de técnicas utilizadas por las empresas con el objetivo de incrementar el ingreso de los trabajadores, recibe el nombre de primas. Estas técnicas son muy variadas y, en ocasiones, empleadas con el propósito de evitar las cargas que supone el salario ordinario en el cálculo de la indemnización de preaviso y el auxilio de cesantía.
Algunas de estas primas son parte integral del salario principal del trabajador, otras son abonadas a título de complemento, algunas son entregadas individualmente, otras tienen carácter colectivo, a saber:
• Los incentivos, con su fundamento en el interés del empleador de obtener una mayor producción y una mejor calidad en la pieza, buscan estimular al trabajador para que aumente su producción en cantidad y en calidad, son mecanismos para la medición del trabajo sobre la base de los resultados logrados, resultando un verdadero salario por rendimiento, que en modo alguno puede catalogarse como complemento al salario.
• Otras primas son vinculadas a las condiciones de ejecución del trabajo y persiguen compensar al trabajador que realiza una labor en circunstancias especiales, como, por ejemplo, los trabajos que son riesgosos, insalubres o ejecutados de noche. En principio, tales extras deben ser considerados como un complemento del salario principal, pero, cuando esos tipos de trabajo son realizados en forma continua y habitual, el extra deja de ser un complemento y pasa a formar parte del salario principal.
• Las bonificaciones, bonos o premios pueden ser de variada índole: algunos sirven para cubrir total o parcialmente los gastos de transporte o almuerzo, pagos que representan una ganancia adicional, pues el asalariado podrá dedicar la totalidad o parte de su salario principal para solventar otras necesidades, por lo que tales sumas deben ser catalogadas como suplementos de la retribución básica del trabajador. Otras menos conocidas en el país, persiguen premiar la asiduidad, puntualidad, antigüedad o buena conducta del personal, premios que no guardan nexos directos con el trabajo, su finalidad es estimular la vinculación y fidelidad hacia la empresa, deben ser caracterizados como sumas adicionales que complementan el salario principal.
En ocasiones, la bonificación es entregada colectivamente a todo el personal, como un reconocimiento a su celo, dedicación y esmero en el trabajo. Cuando tiene un carácter obligatorio derivado del contrato individual, debe ser calificada como un complemento del salario, derivado del contrato individual o del convenio colectivo.
Cuando la bonificación es concedida por una decisión del empleador o si surge del uso empresarial, su naturaleza de complemento del salario debe ser admitida si obedece a las siguientes características:
• Generalidad, entrega al conjunto del personal de la empresa o al menos al conjunto de una categoría.
• Constancia, el uso se repite sin interrupción, no es un acto ocasional del empleador.
• Persistencia, la suma a pagar obedezca a criterios permanentes.
