La comisión de Expertos de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- sostiene que el pago por medios electrónicos no es contrario al convenio 95 siempre y cuando esté previsto por la legislación nacional, acordado en un convenio colectivo, o aceptado por el trabajador interesado, caso en el cual el consentimiento debe ser expreso. Aunque esta forma de pago sea preferida por la empresa, no puede ser impuesta por decisión unilateral del empleador y el trabajador que la consienta puede retractarse en cualquier momento.
En razón de que el salario depositado puede ser embargado por un tercero, la Comisión de Expertos de la OIT advierte que el pago por medios electrónicos debe satisfacer las reglas establecidas en cada legislación nacional sobre los alcances de inembargabilidad del salario. A tal respecto, expresa las siguientes ideas:
• Necesidad de acordar con la banca los resguardos necesarios para que el trabajador pueda cobrar íntegramente su salario, evitando que sea embargado, lo cual en la práctica resulta complicado.
• Otra dificultad que surge del pago electrónico es que la banca depositaria cobra una comisión por el uso de la tarjeta electrónica, lo que constituye una violación a la regla de la integridad del salario. Un arreglo con la entidad depositaria podría superar este inconveniente.
En cuanto al pago del salario con efectos de comercio no está previsto en la ley ni en el convenio no parece admisible, pero podría conducir a que el salario sea pagado en una fecha posterior a su vencimiento legal.
Otra forma de pago señalada por el Dr. Rafael Alburquerque es la entrega del salario en especie. La legislación prohíbe el pago del salario mediante la expedición y entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas, norma con la cual se condena el pago del salario mediante órdenes al portador que solo sirven para adquirir alimentos, vestidos y mercancías en establecimientos comerciales pertenecientes a la empresa.
Dentro de la concepción del salario en especie, diversas opiniones resultan válidas:
• La doctrina entiende que esta prohibición se circunscribe a la dación en pago, lo que permite la posibilidad de pagar el salario en especie, siempre que no sea una solución, sino una obligación. “Lo que se prohíbe es el pago por entrega de bienes cuando se efectúa en sustitución de la entrega de dinero, pero no cuando la entrega de bienes es precisamente lo que se debe prestar”.
• El convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo -OIT- admite que la legislación nacional o los convenios colectivos puedan acordar el pago en especie, a condición de que sea abonado como complemento del salario principal en una industria o profesión donde por naturaleza este modo de pago sea corriente (usual) o deseado, ganancias que constituyen una forma de remuneración suplementaria, pagadas en adición al salario principal, que persiguen casi siempre abaratar el costo de la vida.
• El código de trabajo expresamente autoriza que la retribución de los domésticos pueda ser pagada en alojamiento y alimentos de calidad corriente, estimados como equivalentes al 50% del salario pagado en numerario.
• Diversos convenios colectivos o el uso de algunas empresas también reconocen las denominadas “ventajas en especie”, tal es el caso de los alimentos proporcionados por la empresa en el lugar de trabajo sea directamente o por conducto de terceros, en forma gratuita o mediante un precio módico.
• La entrega de una vivienda propiedad de la empresa dentro del contexto de la relación de trabajo, o alquilado a un precio inferior al valor de mercado.
• El transporte gratuito al lugar de trabajo ofrecido por la empresa a los asalariados.
• El establecimiento de un plan de retiro, sea en forma gratuita o con el pago de una cuota reducida.
• La distribución anual de útiles escolares entre los hijos de los asalariados.
• Los servicios médicos proporcionados gratuitamente a todo el personal.
En todos estos casos, los cuales tienen su origen en una obligación contractual dentro del marco de la legislación de trabajo, se aprecia claramente un ahorro en beneficio del trabajador y, por lo tanto, una ganancia patrimonial, lo que induce a catalogar como accesorios del salario tales prestaciones.
