La competencia del tribunal de trabajo se expresa en dos vertientes: la competencia de atribución y la competencia territorial.
Con respecto a la competencia del tribunal de trabajo, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que, en el derecho procesal, la competencia es el poder legalmente conferido a un tribunal para conocer y juzgar un proceso y que la misma suscita dos dificultades cuya solución depende de la aplicación de las normas que rigen la materia. Gracias a tales normas, se podrá:
• Determinar la categoría del tribunal al cual la ley atribuye el conocimiento del litigio, son las reglas la competencia de atribución.
• Entre los tribunales existentes en la categoría considerada es necesario precisar cuál de ellos debe ser apoderado, es el objeto de las reglas de la competencia territorial.
De lo antes explicado, se infiere que las reglas de la competencia de atribución permiten conocer:
• El orden al cual pertenece la jurisdicción que debe ser apoderada: orden administrativo o judicial, y si se trata de este último orden civil u orden represivo.
• El grado de la jurisdicción que conocerá el asunto: primera instancia o grado de apelación.
• La naturaleza de la jurisdicción buscada: de derecho común o de excepción.
Todo lo antes dicho deja aclarado que el tribunal de trabajo es una jurisdicción especializada dentro del orden judicial.
Las reglas de la competencia territorial permiten aislar dentro de la categoría retenida la jurisdicción precisamente competente respecto al área geográfica y a la localización del asunto. Por ejemplo, si corresponde conocer el caso al tribunal del Distrito Nacional, de San Pedro de Macorís, etc.
Mediante las reglas de atribución se determinan si el asunto corresponde al juzgado de trabajo o a la corte de trabajo.
En la competencia de atribuciones, iniciamos el juzgado de trabajo, sobre el cual el Dr. Alburquerque nos muestra la regla básica para determinar si es o no su competencia, la existencia del contrato de trabajo. Si entre las partes litigantes existe un contrato de trabajo el tribunal competente es el juzgado de trabajo, bajo las siguientes condiciones:
• Que el trabajador demandante sea un obrero o un empleado, un administrador o un conserje, un marino mercante o un servidor doméstico, un trabajador del campo o del transporte terrestre, un trabajador a domicilio o un vendedor y viajante de comercio que preste sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador.
• Que el empleador sea una persona física o moral, una empresa privada, del Estado o una institución autónoma de carácter industrial, comercial, financiero o de transporte.
En cualquier caso, al declarar su competencia el juez debe establecer en su sentencia los motivos que le llevaron a declarar la existencia del contrato de trabajo.
Si no existe contrato de trabajo entre las partes litigantes, el juzgado debe declararse incompetente, como cuando la prestación del servicio personal tiene su causa en un contrato distinto, como por ejemplo, un contrato de obra o empresa, de arrendamiento de cosa, de sociedad o de mandato, etc., por lo que el juez estará obligado a examinar las cláusulas del contrato existente entre las partes, para establecer su competencia, e indicar en su sentencia que las mismas están vinculadas por un contrato de trabajo.
La corte de casación es de opinión de que un juez de trabajo no debe declararse incompetente, sino declarar inadmisible una demanda en reclamación de derechos inexistentes. Por ejemplo, un servidor público que reclama prestaciones laborales al Estado que no han sido previstas por la ley, en buen derecho, habría correspondido la declaración de incompetencia y él envío ante el tribunal de lo contencioso administrativo, llamado a conocer las reclamaciones contra el Estado, para que fuera quien decidiera si procedía o no, la inadmisibilidad de la demanda.
Establecida la existencia del contrato de trabajo, el tribunal es competente para conocer cualquier demanda relacionada con los derechos y obligaciones pactados por las partes contratantes, así como de los que sean incluidos en el contrato y tengan su fuente en la ley, en reglamentos de trabajo o el convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Esta competencia comprende el momento de la celebración del contrato, se mantiene durante todo el curso de su ejecución y llega hasta el instante mismo de su extinción, siendo el juzgado de trabajo competente para determinar la validez de la contratación, aunque el contrato no se haya ejecutado.
En lo referente a la ejecución del contrato, el juzgado de trabajo es competente para conocer cualquier acción de responsabilidad contractual intentada por una cualquiera de las partes, como, por ejemplo, pago de salarios adeudados, obligaciones de seguridad y salud ocupacional, utilización de los servicios contratados, etc.
En caso de que el hecho litigioso constituya una infracción que deba ser sancionada por las jurisdicciones represivas, la persecución de la acción pública contra el empleador infractor a los fines de que sean impuestas acciones condignas y las correspondientes reparaciones de los daños y perjuicios ocasionados por la infracción, no elimina la competencia del juzgado de trabajo para conocer cualquier reclamación de índole laboral. En tal caso, la víctima de la infracción tiene la opción de perseguir la acción civil ante el tribunal de trabajo, o hacerlo subsidiariamente a la acción pública que conoce la jurisdicción penal.
Corresponde al juzgado de trabajo conocer todas las demandas que se suscitan en ocasión de la extinción del contrato de trabajo, lo que envuelve todas las sumas que el trabajador reclama como consecuencia de esta disolución, entre otras:
• Indemnización de preaviso y auxilio de cesantía.
• Indemnización compensadora de vacaciones.
• Proporción del salario de navidad.
• Valores correspondientes al plan de pensiones de la empresa.
Los hechos sobrevenidos con posterioridad a la extinción del contrato, normalmente no pueden conducir a una demanda ante el juzgado de trabajo, salvo que el litigio tenga efectivamente su fuente en un acuerdo pactado entre las partes a raíz de la terminación del contrato de trabajo.
