Sobre las manifestaciones individuales del poder de dirección, el Dr. Rafael Alburquerque nos explica que, siendo el contrato de trabajo la fuente de las relaciones individuales del trabajo, resulta inadmisible jurídicamente que el empleador pueda modificar unilateralmente lo que ha sido legalmente pactado, debido a la fuerza de ley que entre las partes tienen tales convenciones. Sin embargo, después de contratado el trabajador su situación original no es inmutable, ya que en el curso de su vida laboral puede cambiar de puesto, disfrutar de ascensos, recibir aumentos de salarios, gozar de mayor duración del período de vacaciones, etc.
Es posible que durante la vigencia del contrato de trabajo surjan acontecimientos, dentro o fuera de la voluntad de las partes que obliguen a una variación de las obligaciones inicialmente estipuladas, las cuales jamás podrán ser modificadas sin el consentimiento del trabajador. Se llega así a la teoría del ″jus variandi″, el cual puede ser definido como ″la facultad del empleador de precisar en el tiempo, modo y lugar la prestación de servicios del trabajador″, según Máximo Daniel Monzón, citado por el Dr. Alburquerque, ″la potestad del empleador que le permite configurar en su manifestación externa la prestación del servicio sin afectarla en su sustancia″, según Manuel Alonso Olea, también citado por al Dr. Alburquerque. De tales definiciones puede inferirse que el mismo es un acto jurídico unilateral cuyo ejercicio no requiere del consentimiento de la otra parte del contrato.
Escapan de la figura jurídica del jus variandi:
Las modificaciones del contrato causadas por la vigencia de una nueva norma de trabajo o por los efectos del convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Los cambios previstos por las partes en el momento de celebrar contrato, así como los acordados en el curso de su ejecución, en ocasiones por muto consentimiento.
Las modificaciones previsibles por el trabajador en razón del uso o de la costumbre de la empresa donde presta los servicios o del trabajo que desempeña.
Los cambios que resulten de la naturaleza del trabajo y de las condiciones en que se desarrolla.
El ejercicio del jus variandi está sujeto por la ley al cumplimiento de las siguientes condiciones:
Razonabilidad, debe responder a verdaderas necesidades técnicas, económicas o administrativas de la empresa, es decir, al interés de la empresa, el cual debe guiar al empleador cuando utiliza esta facultad. Cualquier ejercicio abusivo o negligente de tal derecho debe ser desechado por irregular y anti funcional.
Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo, condición primordial que permitirá distinguir entre el jus variandi y las alteraciones a los elementos esenciales del vínculo contractual.
Intangibilidad de los intereses del trabajador, el ejercicio del jus variandi no debe lesionar los intereses del trabajador causándole perjuicio moral o material.
En ocasiones pueden suscitarse dudas respecto a los cambios que se decide introducir en el contrato de trabajo, por lo que no hay un criterio claro y preciso que permita distinguir cuáles aspectos del contrato pueden ser modificados en función del jus variandi y cuáles deben ser objeto de una revisión que requiere del mutuo consentimiento. En lo que respecta al puesto de trabajo, deben catalogarse como revisiones del contrato:
La promoción del trabajador a una categoría superior con ventajas y mejoramiento de condiciones pues, aunque la decisión la toma el empleador, el trabajador debe expresar su consentimiento, expreso o tácito. Algunos autores opinan que el ascenso solo debe ser rehusado si resulta desfavorable o perjudicial para el asalariado.
La degradación jerárquica del trabajador, o sea, trasladarlo a una posición inferior a la que normalmente desempeña.
Los cambios en las funciones para las cuales el trabajador ha sido contratado.
En lo que se refiere al tiempo de trabajo, las modificaciones al contrato pueden recaer sobre la jornada o sobre el horario.
En lo concerniente al lugar de trabajo, el legislador admite expresamente el cambio de residencia del trabajador siempre que sea justificado y no cause perjuicio, es decir, que obedezca al interés de la empresa y que no altere las condiciones esenciales del contrato. Sin embargo, una decisión de la Corte de Casación da a entender que el traslado del lugar solo es admisible si es acordado en el contrato.
El ejercicio del jus variandi es aceptado cuando en la empresa se presenta una situación de emergencia, cualquier circunstancia imprevista que obliga al jefe de la empresa a adoptar medidas excepcionales para enfrentar el acontecimiento. Cualquier modificación que se introduzca a los contratos debe ser temporal y su duración debe cesar tan pronto se solucione la emergencia. El legislador autoriza el ejercicio del jus variandi en dos casos:
El traslado a un puesto inferior, siempre que se pague al trabajador el salario correspondiente a su trabajo ordinario, aplicación particular del deber de colaboración que corresponde al trabajador, el cual le obliga a realizar servicios extraordinarios dentro de la jornada, en caso de siniestro o riesgo inminente en que la persona o los bienes del empleador o de algún trabajador estén en peligro, sin que para ello tenga derecho a una remuneración adicional.
La prolongación de la jornada de trabajo en los casos necesarios para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, solo en lo imprescindible para superar la emergencia, desempeñando sus tareas normales, pudiendo también ser obligado al cumplimiento de servicios extraordinarios. Para cualquiera de los casos, el legislador dispone el pago de una remuneración extraordinaria.
Corresponde al trabajador demandante probar que el jus variandi fue ejercido abusivamente, ya que los cambios funcionales y regulares le perjudican; corresponde al empleador demandado probar que el jus variandi fue ejercido dentro de los límites de la ley.
En caso de probarse la ilegalidad o el uso abusivo del jus variandi, el trabajador tiene dos opciones:
Perseguir el restablecimiento de las condiciones modificadas unilateralmente y, si ha resultado lesionado por la decisión del empleador, reclamar daños y perjuicios.
Ejercer el derecho a la dimisión por justa causa, dando por terminada la relación de trabajo con responsabilidad para el empleador.
